Пять фаз принятия неизбежных изменений и управленческих решений
Прежде чем измениться, вы должны рискнуть чем-то невообразимым для вас. Ричард Бак. Карманный путеводитель по Мессии
Большинство из нас относятся к изменениям личности с трепетом. Например, новые реалии, такие как изменение стратегии бизнеса, изменение заработной платы или запланированное увольнение, беспокоят нас, как и неожиданный диагноз, выявленный во время обычного медицинского обследования. Конечно, «градус» впечатления поражает, но диапазон буквально пропорционален. От первоначального шока: «Нет, это не может случиться со мной!». Принять неизбежное: «Ну, вообще-то, мы должны начать существовать по-другому». Почему?
Это вполне объяснимо человеческой природой. Конфигурация влечет за собой риск всевозможных потерь.
- Стабильность?
- Управление ситуацией; управление ситуацией ;
- Ситуация?
- Ответственность?
- Возможности карьерного роста?
- Деньги?
- Социальные связи ;
- Рабочее место и т.д.
А на издержки, в том числе потенциальные, люди реагируют прежде всего чувствами и принимают защитные механизмы.
Эти основные защитные устройства очень популярны под названием конструкции Э.Кюблера-Росса 5 соразмерных ответов. В своей набожной книге «О смерти и умирании» («On Death and Dying», 1969) блестящий психолог описывает сенсорную реакцию едва заболевшего и умирающего и выделяет пять основных стадий сенсорной реакции.
Почти те же стадии, которые люди переживают в своих собственных психологических реакциях, когда сталкиваются с необходимостью привыкнуть к новой реальности. В некотором смысле, композиция — это смерть существующей ситуации. Как писал Анатоль Франс: «В каждой перемене, даже самой желанной, есть своя печаль, потому что это часть нас самих, от которой мы отказываемся.
Давайте рассмотрим поведение людей на каждом этапе и возможные последствия управления.
1. отказ.
Как правило, на ранних стадиях отказа люди боятся, что перемены на самом деле будут для них негативными. ‘Это может быть необходимо для компании, но не для меня! У меня есть регулярные и тактические обязательства». Отвержение проявляется в следующих фактах.
- Люди не приходят на собрания, посвященные изменению планов, с удобными отговорками.
- Они не участвуют в дискуссиях.
- Они равнодушны или категоричны в отношении рутинных и прямых бюрократических задач.
Что можно найти в этой смене:.
- Предоставьте как можно больше информации о цели и причинах изменений через различные каналы коммуникации.
- Дайте людям время заметить изменения.
- Стимулировать дискуссии и роль людей в этом процессе.
2. гнев.
В этот момент важно признать, что гнев людей вызван не самими изменениями, а затратами, которые им приходится нести: «Это несправедливо! Это не так! Я не потерплю этого!»
В результате у сотрудников этой смены есть все возможности стать ее частью.
- Не то чтобы бесконечное увлечение, работать?
- Впадает в обвинения и критику.
- Просто расстраивается и занимается пустяками.
Гнев, не выраженный явно, показывает, что люди вовлечены, и это хорошо! Это возможность для менеджеров позволить сотрудникам «выплеснуть» сильные переживания, исследуя выраженный скептицизм и сомнения. Возможно, у них нет для этого оснований.
Несколько советов по этому поводу:.
- В первую очередь выслушивайте людей и признавайте их чувства, не пытаясь обескуражить их.
- Предложите способы компенсации потери, которой опасается работник, например, переобучение, переквалификацию или гибкий график работы.
- Поощряйте людей направлять свою рабочую энергию на осуществление перемен, а не на критику и пустые разговоры.
- Сопротивляйтесь откровенному саботажу, но не реагируйте на гнев гневом.
3. вести переговоры.
Это попытка отсрочить неизбежное. Мы «ведем переговоры» с руководством и с самими собой, пытаясь отсрочить перемены или найти выход из сложившейся ситуации. Постарайтесь избежать будущих сокращений.
Переговоры — это признак того, что люди уже начинают смотреть в будущее. Они еще не отказались от страха, но уже ищут новые возможности и переговоры.
Здесь все очень просто:.
- Направляйте энергию людей в позитивное русло и не отвергайте их идеи.
- Стимулируйте проведение мозговых штурмов и стратегических сессий.
- Помочь сотрудникам переоценить свою карьеру и раскрыть свои способности.
4. депрессия.
Если предыдущий этап прошел неудачно, люди впадают в уныние, депрессию, нерешительность в отношении будущего и у них не остается сил. Скорее защитная реакция, чем психологическое расстройство.
В компании симптомы депрессии включают
- Общее настроение безразличия;
- Увеличение количества больничных листов и прогулов.
- Повышенная текучесть кадров.
Цели на данный момент :
- Признать существующие трудности и проблемы.
- Устраните оставшиеся страхи, сомнения и нерешительность.
- Поддерживать всевозможные импульсы, побуждающие людей выходить из депрессии и предпринимать целенаправленные действия, помогая обеспечить положительную обратную связь.
- Предоставьте сотрудникам личные примеры приверженности плану изменений.
5. принятие
Это заключительный этап, но менеджеры должны знать, что принятие не обязательно означает единодушие. Люди понимают, что возражать потом будет нелепо, и начинают рассматривать возможности. Часто принятие начинается после короткого первоначального результата. Ключи к этому этапу можно увидеть в том, что работники
- Хотите научиться чему-то новому.
- Готовность много работать, чтобы структура работала.
- Чувствуйте себя вовлеченным и вовлекайте других.
Для достижения результатов этого этапа необходимо следующее
- подкреплять и закреплять новые модели поведения; — поощрять и подкреплять новые модели поведения; — поощрять новые модели поведения
- Вознаграждайте успехи и достижения;
- Разрабатывайте и назначайте новые задания.
Конечно, на практике не все проходят все этапы один за другим. Более того, не все достигают стадии принятия. Однако для организационных лидеров и сторонников перемен, понимающих эту сенсорную динамику, существуют всевозможные преимущества.
- Поймите, что сопротивление — это не плохо.
- Они понимают, на какой стадии сопротивления находятся люди и какой реакции можно ожидать.
- Они утешаются тем, что их реакции и чувства нормальны и не рассматриваются как симптомы бессилия.
- Они могут разрабатывать и применять соответствующие вмешательства, чтобы помочь им быстро и эффективно пройти через эти стадии.
Успешных вам перемен!
Разумный эксперт: Ирина Елисеева Абсолютная подборка материалов из электронного пособия «Управление изменениями: лицензия на способы и инструменты». Можно получить бесплатно, заполнив форму.
